Offentligt ansattes ytringsfrihed

1. Oversigt

Offentligt ansatte har en udstrakt ytringsfrihed og har som udgangspunkt ret til på egne vegne at deltage i den offentlige debat og fremføre personlige meninger og synspunkter – også om emner, der vedrører deres arbejdsområde. I afsnit 2 er det beskrevet, hvilke former for ytringer der er beskyttet, og de nærmere regler om beskyttelse af ytringsfriheden gennemgås i afsnit 3.

I afsnit 4 beskrives de begrænsninger, der gælder for ytringsfriheden. Offentligt ansattes ytringer må f.eks. ikke være i strid med straffelovens bestemmelser, herunder reglerne om tavshedspligt. En offentligt ansat må heller ikke udtrykke sig i urimeligt grov form eller fremsætte åbenbart urigtige oplysninger om arbejdspladsen. Herudover kan der gælde en særlig begrænsning for centralt placerede ansatte, der selv har deltaget i beslutningsprocessen eller rådgivet beslutningstagerne.

Ledelsens reaktionsmuligheder beskrives i afsnit 5. Først beskrives reaktionsmulighederne over for den enkelte ansatte, der har fremført en ytring. Dernæst beskrives ledelsens muligheder for at tage til genmæle over for kritik i forhold til arbejdspladsen og offentligheden samt ledelsens ansvar for at informere de ansatte om deres ytringsfrihed.

Det bemærkes, at det alene er de generelle regler om offentligt ansattes ytringsfrihed, der er beskrevet i det følgende. Spørgsmål om offentligt ansattes såkaldte ”meddeleret” og ”whistleblowing” behandles således ikke i denne sammenhæng.

2. Hvilke former for ytringer er beskyttet?

2.1. Offentligt ansatte

Ved ”offentligt ansatte” forstås personer, der er ansat i myndigheder, institutioner mv., der er omfattet af den offentlige forvaltning, sådan som den er afgrænset i forvaltningslovens § 1, stk. 1 og 2, og offentlighedslovens § 2. Det følger af § 1 i lov om offentligt ansattes ytringsfrihed.

Kerneområdet for den offentlige forvaltning er myndigheder, der hører til den statslige, regionale eller kommunale forvaltning, uanset om der er tale om almindelige myndigheder, særlige nævn eller råd eller særlige forvaltningsenheder.

Som udgangspunkt er institutioner, foreninger og selskaber, der er organiseret på privatretligt grundlag, ikke en del af den offentlige forvaltning. Det gælder, uanset om den virksomhed, der udøves, ganske kan sidestilles med den, som sædvanligvis udøves af myndigheder. Det betyder også, at beskyttelsen af ytringsfriheden for de ansatte ændrer sig, når en offentlig institution privatiseres.

Selvejende institutioner, foreninger, fonde mv., der er oprettet ved eller i henhold til lov, og selvejende institutioner, foreninger, fonde mv., der er oprettet på privatretligt grundlag, og som udøver offentlig virksomhed af mere omfattende karakter og er undergivet intensiv offentlig regulering, intensivt offentligt tilsyn og intensiv offentlig kontrol er dog omfattet af lov om offentligt ansattes ytringsfrihed. Reglerne om ytringsfrihed gælder dermed også for ansatte i sådanne institutioner.

2.2. Alle former for ytringer

Beskyttelsen af offentligt ansattes ytringsfrihed omfatter som udgangspunkt alle former for ytringer, uanset hvordan de formidles. Beskyttelsen gælder således alt fra faglige beskrivelser og synspunkter til politiske holdninger, og uanset om ytringerne er fremsat i tekst, tale eller billeder, herunder i forbindelse med taler, møder, interviews, læserbreve, debatindlæg, indlæg på de sociale medier, kunstneriske udtryksformer mv.

2.3. Ytringer på egne vegne

Beskyttelsen af offentligt ansattes ytringsfrihed gælder kun, når den ansatte ytrer sig på egne vegne (private ytringer) i modsætning til ytringer fremsat på myndighedens vegne. Beskyttelsen af ytringsfriheden gælder desuden ytringer på vegne af andre, f.eks. tillidsrepræsentantens ytringer på vegne af en medarbejdergruppe.

Ytringsfriheden ved private ytringer gælder også, når den ansatte ytrer sig om sit eget arbejdsområde.

Når en ansat ytrer sig på egne vegne, kan ledelsen ikke kræve, at den ansatte indhenter forudgående tilladelse til at ytre sig. Ledelsen kan heller ikke kræve at blive orienteret (efterfølgende) om den ansattes private ytringer.

Ved ytringer på myndighedens vegne kan ledelsen på en offentlig arbejdsplads derimod fastsætte regler for, hvem der må udtale sig på myndighedens vegne, og hvad de må sige. Ledelsen kan desuden fastlægge retningslinjer for de interne kommunikationsveje for de ansattes ytringer som led i tjenesten.

Der kan i nogle tilfælde være behov for, at en ansat præciserer, at han eller hun ytrer sig på egne vegne. Det kan f.eks. være relevant, hvis den ansatte benytter sin arbejdsmailadresse, eller hvor vedkommendes beskæftigelsesmæssige status indgår i den sammenhæng, hvori ytringen fremsættes, og der således er risiko for, at modtageren vil kunne opfatte ytringen som udtryk for myndighedens synspunkt.

Se også Ugeskrift for Retsvæsen U 1998.894 H, hvor Højesteret lagde til grund, at en præst havde været forpligtet til at efterkomme et pålæg fra biskoppen om ikke at anvende sin præstekjole i forbindelse med sin private deltagelse i demonstrationer mod fri abort. Pålægget indeholdt ikke et forbud mod at deltage i demonstrationer, men alene et påbud om ikke at bære præstekjole i sådanne sammenhænge. Begrundelsen var, at brugen af præstekjole gav indtryk af, at præsten udtalte sig på kirkens vegne.

Omvendt vil der som udgangspunkt ikke være et behov for præcisering, hvis den ansatte fremsætter sine private ytringer på de sociale medier. Tværtimod vil den typiske karakter og det typiske indhold af sådanne ytringer – og selve anvendelsen af sociale medier som kommunikationsform – normalt tale imod, at udtalelserne kan opfattes som udtryk for myndighedens synspunkter.

Se FOB 2017-1, hvor en ansat i en kommune skrev nogle grove kommentarer om kommunens direktør på sin Facebook-side, hvilke blev anset for private ytringer, FOB 2018-8, hvor en ansat via sin private Facebook-profil kritiserede sin arbejdsgiver, og FOB 2019-18, hvor en praktikant i et opslag på sin private Facebook-profil kritiserede en tale, som direktøren for kommunens social- og beskæftigelsesforvaltning havde holdt på en medarbejderdag.

3. Beskyttelsen af ytringsfriheden

Grundlovens § 77 bestemmer, at alle borgere i Danmark har ytringsfrihed. Bestemmelsen gælder enhver, også offentligt ansatte.

Bestemmelsen indeholder et forbud mod censur og andre forebyggende foranstaltninger. Den hindrer, at en offentlig arbejdsgiver f.eks. kan pålægge en ansat at indhente forudgående tilladelse fra myndigheden til et privat indlæg i den offentlige debat.

Ytringsfriheden er også beskyttet af Den Europæiske Menneskerettighedskonventions artikel 10. Det fremgår af bestemmelsen, at enhver har ret til ytringsfrihed, og bestemmelsen gælder således også for offentligt ansatte.

EU’s charter om grundlæggende rettigheder indeholder i artikel 11 en beskyttelse af ytringsfriheden, som svarer til beskyttelsen i artikel 10 i Den Europæiske Menneskerettighedskonvention.

Reglerne om offentligt ansattes ytringsfrihed er lovfæstet i lov om offentligt ansattes ytringsfrihed, der trådte i kraft den 1. juli 2025. Der er ikke med loven tilsigtet ændringer i offentligt ansattes ytringsfrihed i forhold til de rettigheder, offentligt ansatte har haft før lovens ikrafttræden, og grænserne for offentligt ansattes ytringsfrihed skal fortsat fastlægges efter de kriterier, der er blevet udviklet gennem bl.a. retspraksis, praksis fra Folketingets Ombudsmand og praksis fra det fagretlige system.

4. Begrænsninger i ytringsfriheden

4.1. Reglerne om tavshedspligt

Offentligt ansattes ytringsfrihed er begrænset af reglerne om tavshedspligt. Offentligt ansatte må som det klare udgangspunkt ikke ytre sig om oplysninger, der er omfattet af tavshedspligten. Det følger af § 2, stk. 2, nr. 1, i lov om offentligt ansattes ytringsfrihed.

Hovedbestemmelsen om tavshedspligt findes i straffelovens § 152. Det fremgår heraf, at tavshedspligten kun omfatter fortrolige oplysninger, som den ansatte har fået kendskab til via sit arbejde. En oplysning er efter bestemmelsen fortrolig, når den ved lov eller anden gyldig bestemmelse er betegnet som sådan, eller når det i øvrigt er nødvendigt at hemmeligholde den for at varetage væsentlige hensyn til offentlige eller private interesser.

Fortrolige oplysninger kan f.eks. være oplysninger om enkeltpersoners private forhold, det offentliges økonomiske interesser eller hensynet til en myndigheds interne beslutningsproces.

Oplysninger om enkeltpersoners private forhold skal angå bestemte personer for at være omfattet af tavshedspligt. Videregivelse af sådanne oplysninger vil derfor ikke indebære et brud på tavshedspligten, hvis videregivelsen sker i helt anonymiseret form.

Overblik #19 om offentligt ansattes almindelige tavshedspligt

Oplysninger om egne ansættelsesforhold er normalt heller ikke fortrolige. Tværtimod indebærer offentligt ansattes ytringsfrihed, at de ansatte i vidt omfang er berettigede til at give udtryk for deres opfattelse af forholdene på arbejdspladsen, herunder deres egen arbejdssituation.

Det var f.eks. ikke et brud på tavshedspligten, at en sygeplejerske, der havde fået afslag på en stilling som rektor på den sygeplejeskole, hvor hun i forvejen var ansat, opslog en meddelelse herom ved lærernes postbokse på skolen. I opslaget orienterede hun om afslaget og den begrundelse, som hun mundtligt havde fået for afslaget. Se FOB 2000.485.

Det er ikke enhver videregivelse af fortrolige oplysninger, der anses for en krænkelse af tavshedspligten. Videregivelsen af fortrolige oplysninger skal være uberettiget, for at der er tale om en krænkelse af tavshedspligten efter straffelovens § 152, stk. 1.

En videregivelse af fortrolige oplysninger kan være berettiget, hvis den person, i hvis interesse der er tavshedspligt, har givet samtykke, eller hvis videregivelsen f.eks. sker til varetagelse af åbenbar almeninteresse eller eget eller andres tarv efter straffelovens § 152 e.

4.2. Straffelovens bestemmelser om freds- og ærekrænkelser

Offentligt ansatte er – ligesom alle andre borgere – omfattet af de almindelige begrænsninger af ytringsfriheden, der følger af reglerne i straffelovens kapitel 27 om freds- og ærekrænkelser. Det følger af § 2, stk. 2, nr. 2, i lov om offentligt ansattes ytringsfrihed.

Offentligt ansatte vil derfor f.eks. kunne straffes, hvis de videregiver oplysninger om en anden persons rent private forhold eller fremsætter en udtalelse, der har karakter af en ærekrænkelse, herunder injurierende udtalelser og beskyldninger. Det følger af straffelovens §§ 264 d og 267.

I den konkrete vurdering af, om en ytring må anses for freds- eller ærekrænkende, spiller ikke blot ytringens ordlyd og meningsindhold ind, men f.eks. også den kontekst, som ytringen er fremsat i. Det er ikke afgørende, om det er fastslået af domstolene, at ytringen må anses for freds- eller ærekrænkende.

4.3. Urimeligt grove ytringer eller åbenbart urigtige oplysninger

Selv om en ytring ikke er i strid med straffelovens regler om freds- og ærekrænkelser, må den heller ikke i øvrigt være fremsat i urimeligt grov form, og der må ikke være tale om åbenbart urigtige oplysninger om væsentlige forhold inden for den pågældendes eget arbejdsområde. Det følger af § 2, stk. 2, nr. 3, i lov om offentligt ansattes ytringsfrihed.

Det afhænger af en konkret vurdering af de nærmere omstændigheder i en sag, om en ytring må anses for urimeligt grov. Ved denne vurdering spiller ikke blot ytringens ordlyd og meningsindhold ind, men f.eks. også den kontekst, som ytringen er fremsat i.

En ansat må ikke benytte vendinger, der i urimelig grad er udskældende, hånende eller latterliggørende over for arbejdsgiveren. Derimod vil den ansatte i almindelighed ikke være afskåret fra at anvende satire, sarkasme eller polemiske vendinger.

Se omvendt FOB 2022-20, hvor en kommunalt ansat i en mail beskyldte en leder i kommunen for at have løjet om, at lederen ikke havde modtaget klager over en skoleleder. Selv om der var tale om en meget grov beskyldning, mente ombudsmanden ikke, at den ansatte havde handlet retsstridigt, idet det bl.a. kunne lægges til grund, at lederen rent faktisk havde modtaget klager fra flere personer over skolelederen.

Se endvidere FOB 2018-8, hvor en medarbejder i DR kritiserede et TV-program X på DR. Medarbejderen havde ikke selv nogen tilknytning til TV-programmet. Medarbejderen skrev via sin private Facebook-profil: 

”Jeg ser af princip aldrig X. Det er nemlig ikke første gang, at man præsenterer den mest nosseløse, uprofessionelle, kiksede omgang lorte ’journalistik’ i dansk fjernsyn. Ever!”    

Efter en samlet vurdering mente ombudsmanden ikke, at han havde tilstrækkeligt grundlag for at kritisere, at DR anså medarbejderens ytring som urimeligt grov og derfor uden for rammerne af offentligt ansattes ytringsfrihed. Ombudsmanden lagde herved særligt vægt på karakteren af de anvendte udtryk. 

Se også FOB 2021-33, hvor en kommunal medarbejder på Facebook beskyldte ledelsen på hans arbejdsplads for at have betegnet ham som smittet med coronavirus for derved uberettiget at modtage sygedagpengerefusion. Ombudsmanden mente, at en sådan ytring – i det omfang den ikke nærmere dokumenteres eller sandsynliggøres – var meget grov og overskred grænserne for offentligt ansattes ytringsfrihed. 

Som eksempler på ytringer, der ikke overskred grænserne for offentligt ansattes ytringsfrihed, se f.eks. FOB 2020-36 og FOB 2020-47 om to DSB-medarbejdere, der under en faglig konflikt havde kritiseret ledelsens håndtering af konflikten. Den ene medarbejder havde i et blogindlæg omtalt et forslag fra DSB som en ”danmarkshistorisk nedslagtning af tillidsmandssystemet”. Den anden medarbejder havde i forlængelse af et fagligt møde deltaget i et interview, hvor han kaldte DSB’s bestyrelse og ledelse for ”inkompetente”. 

Ombudsmanden udtalte, at de to ansattes kritik af DSB ikke overskred grænserne for deres ytringsfrihed. Ombudsmanden bemærkede i den forbindelse, at en offentlig arbejdsgiver – ikke mindst under en faglig konflikt – i vidt omfang må tåle, at de ansatte giver udtryk for deres opfattelse og eventuelle uenighed med ledelsen f.eks. gennem skarpe og polemiske vendinger og med en vis brug af overdrevne udtryk, når blot ytringen ikke derved bliver urimeligt grov eller åbenbart urigtig. 

I FOB 2016-37 anså ombudsmanden en gymnasielærers betegnelse af sin arbejdsplads som en ”synkende skude” for en lovlig ytring. I samme sag udtalte ombudsmanden, at offentligt ansatte på lige fod med andre borgere må kunne udtrykke sig i skarpe eller polemiske vendinger, når blot ytringen ikke derved bliver åbenbart urigtig eller urimeligt grov.

Se også FOB 2019-27 om en lærers ytring på Facebook om ledelsen på hans arbejdsplads. 

Den omstændighed, at den ansatte fremsætter en ytring på et uheldigt tidspunkt for ledelsen, gør det heller ikke til en urimeligt grov ytring. 

I FOB 2016-37 havde gymnasielæreren sendt sin e-mail med kritik af gymnasiets (den synkende skudes) økonomiske dispositioner til medlemmer af Folketingets Finansudvalg, dagen inden Finansudvalget skulle tage stilling til en ekstraordinær bevilling til gymnasiet. Det forhold, at ytringen var fremsat på et tidspunkt, som måtte opfattes som ubelejligt for myndighedens ledelse, eller på en måde, der eventuelt ville kunne få indflydelse på de politiske beslutninger af betydning for myndighedens fremtidige forhold, gjorde det ikke til en ulovlig ytring. 

Offentligt ansatte må gerne udtale sig kritisk, men de må ikke i den forbindelse give åbenbart urigtige oplysninger om væsentlige forhold inden for deres eget arbejdsområde.

Det er ikke enhver urigtig oplysning, der gør udtalelsen retsstridig. Der skal være tale om en åbenbart urigtig oplysning, som indebærer, at udtalelsen på væsentlige punkter har fået et forkert indhold eller udtrykker en åbenbart uholdbar vurdering. Den ansatte skal desuden have handlet bevidst eller groft uagtsomt.

Ombudsmanden udtalte i FOB 1995.381 følgende om fremsættelsen af urigtige oplysninger:

”Efter min mening må udgangspunktet være, at den blotte omstændighed, at en ansats oplysninger til pressen ikke er fuldt korrekte, ikke i sig selv er tilstrækkeligt til, at udtalelsen kan anses for retsstridig. Over for sådanne fejl har ledelsen mulighed for at foretage berigtigelse eller fremkomme med korrektioner. Derimod må udtalelser der bevidst eller ved grov uagtsomhed på væsentlige punkter har fået et ukorrekt indhold eller udtrykker en åbenbart uholdbar vurdering, anses for retsstridige.”

4.4. Myndighedens interne beslutningsproces og funktionsevne 

Offentligt ansatte kan som følge af deres placering og arbejdsopgaver i særlige tilfælde – ud fra hensynet til offentlige myndigheders interne beslutningsproces og funktionsevne – være begrænsede i deres ytringsfrihed. Det følger af § 2, stk. 2, nr. 4, i lov om offentligt ansattes ytringsfrihed. 

Begrænsningen gælder kun centralt placerede medarbejdere, der medvirker eller har medvirket i beslutningsprocessen. Medarbejdere med funktioner, der ligger langt fra de politiske og administrative beslutningstagere, og som derfor ikke er eller har været aktivt medvirkende i beslutningsprocessen, vil i almindelighed ikke være underlagt nogen begrænsninger i deres ytringsfrihed.

Begrænsningen gælder kun ytringer inden for den pågældendes eget arbejdsområde. Centralt placerede medarbejdere har således samme frihed som andre borgere til at ytre sig om emner eller sager uden for deres eget arbejdsområde. 

Desuden har man som offentligt ansat – og således også som centralt placeret medarbejder – en vidtgående frihed til at udtale sig om ressourcespørgsmål, som kan have væsentlig betydning for de fremtidige forhold på arbejdspladsen, f.eks. nedskæringer. 

Ved vurderingen af centralt placerede medarbejderes ytringsfrihed kan tidspunktet for fremsættelsen af ytringen have betydning. Skadevirkningerne for den interne beslutningsproces kan være større ved ytringer, der fremsættes før eller i nær tidsmæssig sammenhæng med beslutningen, og derfor vil ytringsfriheden kunne være mere begrænset i disse tilfælde end ved ytringer, der fremsættes lang tid efter, at beslutningen er truffet.

4.5. Yderligere begrænsninger?

Ledelsen kan ikke pålægge en offentligt ansat yderligere begrænsninger i ytringsfriheden. Offentligt ansatte må ikke hindres eller forsøges hindret i at fremsætte lovlige ytringer. Det følger af § 2, stk. 1, 2. pkt., i lov om offentligt ansattes ytringsfrihed.

Ledelsen kan således ikke begrænse de ansattes ytringsfrihed med henvisning til f.eks. loyalitetsforpligtelsen mellem en ansat og dennes arbejdsplads. Se bl.a. FOB 2016-37 omtalt i indledningen.

Ytringsfriheden kan heller ikke begrænses ved, at ledelsen pålægger de ansatte særlige procedurer og fremgangsmåder, når de vil benytte deres ytringsfrihed som privatpersoner. Ledelsen kan f.eks. ikke kræve, at en ansat først skal fremføre sine private ytringer internt på arbejdspladsen, eller at den ansatte (før eller efter) skal orientere ledelsen om sine private ytringer til pressen. 

I FOB 1999.524 udtalte ombudsmanden således, at de ansatte havde ret til at gå til fagforeningen uden først at gå til ledelsen, og i FOB 1995.422 udtalte ombudsmanden, at de ansatte havde ret til at gå til pressen uden om sygehusets tillidsmands- og ledelsessystem. Se også FOB 2005.547, som er omtalt i afsnit 2.2. 

I en række tilfælde vil det dog kunne være mest hensigtsmæssigt og fornuftigt først at rejse kritikken via de interne systemer, bl.a. af hensyn til muligheden for at forbedre de forhold, man finder kritisable, og af hensyn til de fremtidige samarbejdsforhold på arbejdspladsen. 

Ledelsen kan således udtrykke ønske om eller opfordre til, at de ansatte først rejser deres kritik internt. Der må imidlertid ikke efterlades tvivl om, at de ansatte har ret til at fremføre kritikken offentligt uden først at anvende de interne systemer på arbejdspladsen. 

Som et eksempel på, at en sådan opfordring til intern dialog kan være i orden, kan henvises til FOB 2012-25, hvor en regionsrådsformand havde opfordret en personaleorganisation til at samarbejde i stedet for at diskutere sygehusets forhold i pressen. 

I FOB 2018-12 fandt ombudsmanden det derimod beklageligt, at en kommunes tilkendegivelse om, at en ansat for fremtiden først skulle rejse eventuel kritik internt, ikke fremstod som en anbefaling til den ansatte, men som et krav, idet kommunen havde anvendt ordet ”skal”. 

5. Ledelsens reaktionsmuligheder

5.1. Negative ansættelsesretlige reaktioner

Hvis en offentligt ansat overholder de få begrænsninger, der gælder for ytringsfriheden, når vedkommende udtaler sig på egne vegne, er der tale om en lovlig ytring.

Det betyder, at ytringen ikke i sig selv kan danne grundlag for negative ansættelsesretlige reaktioner som f.eks. en afskedigelse, stillingsændring, irettesættelse eller lønnedgang. Det følger af § 2, stk. 1, 1. pkt., i lov om offentligt ansattes ytringsfrihed.

Hvis f.eks. ombudsmanden undersøger en sag, hvor arbejdsgiveren har anvendt negative ansættelsesretlige reaktioner over for en ansats lovlige ytring, vil ombudsmanden kunne henstille til arbejdsgiveren at genoptage sagen, herunder den tildelte negative ansættelsesretlige reaktion.

En sådan henstilling kan føre til, at arbejdsgiveren annullerer den negative ledelsesreaktion og i særlige tilfælde af uberettiget afskedigelse eller bortvisning genansætter den ansatte. Se f.eks. FOB 2016-37, hvor arbejdsgiveren genansatte en afskediget gymnasielærer og udbetalte ham en kompensation for forløbet.

Der kan undtagelsesvist være tilfælde, hvor følgevirkningerne af en lovlig ytring – f.eks. samarbejdsvanskeligheder – er så alvorlige, at de kan danne grundlag for en negativ ansættelsesretlig reaktion. Den principielle risiko for misbrug fra ledelsens side indebærer imidlertid, at der stilles særlige krav til bl.a. dokumentationen i disse sager.

Hvis der opstår samarbejdsvanskeligheder som følge af en lovlig ytring, skal ledelsen således være særligt opmærksom på, at samarbejdsvanskelighederne skal være betydelige, at vanskelighederne i det væsentlige skal skyldes den ansatte, og at samarbejdsvanskelighederne skal søges løst på den mindst indgribende måde for den ansatte. Ledelsen skal samtidig være opmærksom på, at de nævnte forhold skal kunne bevises, og at der i den forbindelse stilles krav om et særligt sikkert bevismæssigt grundlag.

Disse særlige krav til påståede samarbejdsvanskeligheder medfører bl.a., at den blotte forventning hos ledelsen om, at det for fremtiden kan blive vanskeligt at samarbejde med en medarbejder, der har ytret sig kritisk, ikke i sig selv kan udgøre tilstrækkeligt grundlag for at afskedige vedkommende. At ledelsen misbilliger den ansattes udtalelser, er selvsagt heller ikke tilstrækkeligt til, at ledelsen kan afskedige den ansatte, se f.eks. FOB 2016-37 og FOB 2001.552.

5.2. Kontakt til den ansatte i anledning af en ytring

Hvis en offentlig arbejdsgiver ønsker at kontakte en ansat i anledning af en lovlig ytring, må kontakten ikke på nogen måde få karakter af – eller kunne opfattes som – kritik af, at den ansatte har brugt sin ytringsfrihed. Det må heller ikke kunne opleves som et forsøg på at skræmme den ansatte fra at deltage i den offentlige debat.

Det følger desuden af det almindelige saglighedskrav i forvaltningsretten, at når myndigheden kontakter en ansat – også i anledning af en ytring – skal der være et sagligt formål. Myndigheden må derfor på forhånd gøre sig klart, hvad den ønsker at opnå med henvendelsen.

Det vil normalt være sagligt for ledelsen at kontakte den ansatte, hvis det sker for at sikre, at myndigheden varetager sine opgaver bedst muligt. Myndigheden kan f.eks. bede den ansatte om at uddybe sine synspunkter, så de kan indgå i myndighedens overvejelser om, hvorvidt man skal ændre de dispositioner, som den ansatte har udtalt sig om.

Hvis myndigheden mener, at den ansattes ytring beror på en misforståelse, kan det også være sagligt, at arbejdsgiveren kontakter den ansatte for at rette denne misforståelse.

Selv om kontakten har et sagligt formål, skal myndigheden altid sikre sig, at forløbet sker i fuld respekt for – og med anerkendelse af – den ansattes ytringsfrihed.

Myndigheden bør også overveje, om målet kan opnås mere skånsomt – men lige så effektivt – f.eks. ved en generel udmelding til arbejdspladsen om den pågældende problemstilling.

Som eksemplet viser, skal myndighederne være opmærksomme på, at der kan være alvorlige faldgruber i kritiske samtaler, og at kontakt uden saglig grund til en ansat, der har ytret sig lovligt, normalt vil være i strid med reglerne om offentligt ansattes ytringsfrihed.

I FOB 2012-26 havde en arbejdsgiver indkaldt en ansat til en samtale om den ansattes loyalitet, umiddelbart efter at hun havde skrevet et kritisk debatindlæg. Ombudsmanden anså indkaldelsen til samtalen for at være egnet til at skabe usikkerhed hos den ansatte om retten til at ytre sig offentligt.

I FOB 2006.128 var en ansat blevet bedt om skriftligt at redegøre for, om arbejdsgiveren fortsat kunne have tillid til, at den ansatte ville udføre sit arbejde effektivt og loyalt. Arbejdsgiveren bad om redegørelsen umiddelbart efter, at den ansatte havde skrevet et kritisk debatindlæg. Arbejdsgiveren kunne ikke oplyse nogen saglig grund til at kræve en sådan redegørelse, og ombudsmanden anså arbejdsgiveren for at have handlet i strid med reglerne for offentligt ansattes ytringsfrihed.

I FOB 2019-2 blev fire ansatte i en kommune indkaldt til samtaler, selv om deres ytringer lå inden for rammerne for offentligt ansattes ytringsfrihed. Der var ifølge kommunen ikke tale om tjenstlige samtaler, men efter ombudsmandens opfattelse kunne medarbejderne berettiget have fået en opfattelse af, at der var tale om negative reaktioner på deres ytringer. Under samtalerne blev det således tilkendegivet eller antydet, at medarbejderne havde handlet i strid med kommunens kommunikationspolitik og reglerne om offentligt ansattes ytringsfrihed, og flere af medarbejderne undskyldte og beklagede under samtalerne deres ytringer. Det var på den baggrund ombudsmandens opfattelse, at samtalerne ikke var foregået i respekt for – og med anerkendelse af – medarbejdernes ytringsfrihed.

Hvis en sag giver ledelsen anledning til at overveje, om den ansattes ytring overskrider grænserne for offentligt ansattes ytringsfrihed, og det i den forbindelse er nødvendigt at tage kontakt til den ansatte, vil en sådan kontakt kunne være saglig for at oplyse sagen nærmere.

5.3. Ledelsens ret til at tage til genmæle 

Offentligt ansattes lovlige ytringer kan skabe uro på arbejdspladsen og blandt medarbejderne. Sådanne ytringer kan også få opmærksomhed i offentligheden.

Myndigheden vil derfor kunne have brug for at tage til genmæle over for den lovlige ytring både i forhold til medarbejderne på arbejdspladsen og i medierne.

Det kan ledelsen naturligvis i almindelighed gøre, uanset om ledelsens budskab er, at man har taget ytringen til efterretning, eller at man er uenig i den ansattes ytring.

Myndigheden må altså gerne lægge afstand til den ansattes synspunkter, men myndigheden må ikke udtrykke misbilligelse af, at den ansatte har benyttet sin ytringsfrihed.

Ledelsen skal i den forbindelse være meget omhyggelig med at tydeliggøre, at udmeldingen vedrører indholdet af det, som den ansatte har sagt – og altså ikke er en kritik af, at den ansatte har gjort brug af sin ytringsfrihed.

Som eksempel på ledelsens behov for at tage til genmæle kan der henvises til FOB 2019-18, som er omtalt i afsnit 4.3. Her udtalte ombudsmanden forståelse for, at en kommune kunne have brug for at tage til genmæle over for et Facebook-opslag, hvor en praktikant havde kritiseret en tale, som en forvaltningsdirektør havde holdt til en medarbejderdag. Opslaget indeholdt et citat, der ikke ordret gengav det, som forvaltningsdirektøren havde sagt i talen.

Ombudsmanden udtalte, at kommunen i stedet for at indkalde medarbejderen til en tjenstlig samtale og efterfølgende meddele hende en tjenstlig påtale, over for medarbejderne eller i en bredere kreds f.eks. kunne have tilkendegivet, hvad forvaltningsdirektøren rent faktisk havde sagt, og hvad sigtet med det var.

Artikel i FOB 2016: Ledelsen har også ytringsfrihed

5.4. Information om ytringsfrihed

Det er ledelsen på den enkelte arbejdsplads, der har ansvaret for at sikre det nødvendige grundlag for en god åbenhedskultur.

En grundlæggende forudsætning for, at offentligt ansatte benytter deres adgang til at deltage i den offentlige debat, er, at der hos både ansatte og ledere er kendskab til og klarhed om rammerne for offentligt ansattes ret til at ytre sig.

Det er derfor vigtigt løbende at fokusere på initiativer og information, der kan fremme debat og åbenhed internt på de enkelte arbejdspladser, i form af afholdelse af informationsmøder, udarbejdelse af informationsmateriale mv.

Myndigheden kan f.eks. udsende generelle meddelelser eller orienteringsskrivelser til de ansatte om deres ytringsfrihed. Det er vigtigt, at sådanne meddelelser giver et retvisende billede af de ansattes ytringsfrihed, og at de ikke er formuleret på en måde, der indebærer en risiko for, at de ansatte afholder sig fra at ytre sig.

Ombudsmanden har flere gange anset generelle meddelelser om de ansattes ytringsfrihed for at være misvisende og begrænsende samt egnede til at skabe usikkerhed blandt de ansatte om deres ret til at ytre sig.

Ombudsmanden anså bl.a. et generelt orienteringsbrev til samtlige medarbejdere på et gymnasium for ikke at give et retvisende billede af de ansattes adgang til at ytre sig. Orienteringsbrevet kunne læses således, at ytringsfriheden var begrænset af loyalitetspligten. Se FOB 2016-37.

I FOB 2016-31 anså ombudsmanden en forsvarschefs udtalelser i en tale til personalet for at være misvisende og i særdeleshed egnede til at skabe usikkerhed hos de ansatte om retten til på egne vegne at ytre sig kritisk om forhold inden for arbejdsområdet. Forsvarschefen havde bl.a. sagt, at han havde til hensigt at afskedige ansatte, der udtalte sig negativt om Forsvaret på de sociale medier.

I FOB 2016-2 mente ombudsmanden, at en kommune havde udsendt en e-mail til de ansatte, der gav indtryk af, at kritiske ytringer om deres arbejdsområde kunne anses for et brud på loyalitetspligten over for kommunen med deraf følgende alvorlige ansættelsesretlige konsekvenser. E-mailen var misvisende i forhold til de regler, der gælder for offentligt ansattes ytringsfrihed, og var derfor egnet til at skabe usikkerhed blandt de ansatte om deres ret til at ytre sig kritisk.

Læs evt. også Justitsministeriets vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed.

6. Typiske fejl

Typiske fejl ved vurderingen af en ytring:

• Myndigheden anser en ansats ytring på egne vegne for at være en ytring på myndighedens vegne.
• Myndigheden begrænser en ansats ytringsfrihed med henvisning til den gældende loyalitetsforpligtelse mellem en ansat og dennes arbejdsplads.
• Myndigheden anser alle ledende medarbejdere, uanset hvor langt de er fra beslutningsprocessen, for at være begrænsede i deres ytringsfrihed.
• Myndigheden anser kritiske udtalelser om arbejdspladsen for i sig selv at have en urimeligt grov form og dermed falde uden for rammerne for lovlige ytringer.

Typiske fejl ved ledelsesreaktionen:

• Ledelsen anvender negative ansættelsesretlige reaktioner over for følgevirkninger af en lovlig ytring, selv om det ikke er tilstrækkeligt dokumenteret, at ytringen f.eks. har medført samarbejdsvanskeligheder.
• Ledelsen kontakter en ansat i anledning af en lovlig ytring uden på forhånd at have gjort sig klart, hvad det saglige formål er.
• Ledelsen tager til genmæle over for den ansattes lovlige ytringer uden at tydeliggøre, at udmeldingen vedrører indholdet af det, som den ansatte har sagt – og altså ikke er en kritik af, at den ansatte har gjort brug af sin ytringsfrihed.
• Ledelsen udsender generelle orienteringsskrivelser, som indeholder en misvisende og begrænsende beskrivelse af de ansattes ytringsfrihed og er egnede til at skabe usikkerhed blandt de ansatte om deres ret til at ytre sig.